حقوق گستر ؛ قرارداد کار از جمله عقودي است که مي‌تواند به هر شکلي اعم از کتبي و شفاهي منعقد شود، اگرچه در شرايط تغيير کارفرما، امکان بروز اختلاف بر سر شرايط مورد توافق با کارفرماي قبلي وجود دارد اما ترديدي نيست که شرايط اساسي صحت عقد بايد در قرارداد کار رعايت شود. قرارداد کار از جمله عقودي است که مي‌تواند به هر شکلي اعم از کتبي و شفاهي منعقد شود، اگرچه در شرايط تغيير کارفرما، امکان بروز اختلاف بر سر شرايط مورد توافق با کارفرماي قبلي وجود دارد اما ترديدي نيست که شرايط اساسي صحت عقد بايد در قرارداد کار رعايت شود. در اين خصوص قانون مدني و قانون کار در مجموع داراي وجوه مشترکي مانند رعايت قواعد عمومي قرارداد‌ها و بعضاً متفاوتي مانند اختلاف در سن قانوني هستند که بايد مورد بررسي قرار گيرد.
قصد و رضايت طرفين قرارداد
قرارداد کار مانند ساير عقود بايد با قصد و رضاي طرفين آن صورت گيرد. بديهي است دو طرف قرارداد بايد با تکيه برعنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشي از آن را با رضايت قبول کنند. البته بايد متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌اي نکرده است که اين موضوع به خصيصه حمايتي حقوق کار باز مي‌گردد.
به همين دليل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفين خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومي شرايطي را چه از لحاظ صوري و چه ماهوي حتي با نارضايتي طرفين به آنان تحميل مي‌کند. اين شرايط در رابطه با کارفرما به صورت تعيين مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعيت تورم و قيمت‌ها متغير است)، ساعات کار، مرخصي، تعطيلات و ساير مزايا است. همچنين در رابطه با کارگر با تعيين نوع کار يا حرفه، وظايف او به صورت قبول شرايط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکيه بر عرف و عادات شغلي ظهور پيدا مي‌کند. به علاوه از آنجايي که کارگر و کارفرما نمي‌توانند از شرايط و امتيازات کمتر از آنچه در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد. اما در خصوص عنصر رضايت در قرارداد کار بايد توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زايل‌کننده رضا است. عامل نخست يعني اشتباه، موردي را شامل مي‌شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظر کارفرما باشد. به طور مثال کارگري براي امور منبّت کاري و دکوراسيون به کار گرفته شود؛ در حالي که مهارت وي نجاري باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمي‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن مي‌شود.
عامل دوم يعني اکراه نيز شامل فشار غير متعارفي است که براي وادار کردن کارگر جهت تنظيم قرارداد صورت مي‌گيرد.
البته طبيعي است که در شرايط رکود اقتصادي و فقر بيش از حد، ممکن است کارگري بدون ميل باطني تن به شرايط نامطلوبي بدهد. اما اين امر که در قانون مدني نيز آمده است، اضطرار تلقي مي‌شود و آثار اکراه يعني عدم نفوذ عقد را در برندارد.
اما با ناديده گرفتن قصد و رضا در قانون کار مي‌توان گفت که عنصر رضايت که از اصول قرارداد‌ها در حقوق خصوصي است تحت تاثير قواعد حمايتي، آن چنان دچار دگرگوني شده است که حاکميت اراده دولت را به عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است.
بر اين اساس، قانون کار در قالب تجلي اراده مذکور به کمک کارگر آمده و ضمن تکميل قرارداد، وي را مصون از عوارض ناشي از اکراه و اضطرار مي‌کند.
اهليت طرفين قرارداد
براي انعقاد قرارداد کار، اهليت قانوني طرفين جزو شرايط لازم است. به موجب قانون کار بر خلاف کارگر که همواره شخص حقيقي است، کارفرما مي‌تواند شخص حقيقي يا حقوقي باشد.
بايد توجه داشت در خصوص شرکت‌هايي که مطابق قانون تجارت داراي شخصيت حقوقي هستند، مدير يا مديراني که بر طبق اساسنامه شرکت مسئوليت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب مي‌شوند. بديهي است در مواردي که کارفرما شخص حقيقي باشد، بايد بالغ، عاقل و رشيد باشد.
همين شرايط در خصوص کارگر نيز جاري و ساري است. اين موضوع بدين معنا است که مطابق قانون مدني، افرادي مانند صغار، مجانين و افراد غير رشيد اهليت براي اعمال حق خود ندارند و به همين دليل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌اند.
موضوع قابل ذکر در اينجا اين است که قانون کار فعلي به‌کارگيري افراد کمتر از 15 سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراين کودکان زير سن مذکور نمي‌توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته بايد توجه داشت که بر اساس قانون مدني سن رشد 18 سال تمام تعيين شده است و بنابراين افراد کمتر از سن رشد براي دخالت در حقوق مالي خود نياز به ثبوت رشد از طريق دادگاه دارند، اما بايد اذعان کرد که سن قانوني در محدوده قانون کار همان ۱۵ سال است.
نکته آخر اين است که در صورت انعقاد قرارداد با کارگران کمتر از 15 سال، آنان استحقاق دريافت حقوق گذشته را دارند زيرا بنا به حاکميت عام‌الشمول قواعد عمومي قرارداد‌ها از جمله قاعده استيفا، آنان در فرض اشتغال استحقاق دريافت دستمزد متعارف را دارا هستند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضي از موارد استثنا از شمول قانون کار، اگرچه اشتغال کارگران زير پانزده سال در اين قبيل کارگاه‌ها بلامانع مي‌باشد ليکن قدر متيقن اين است که در صورت انعقاد قرارداد کار با تاييد ولّي آنان، کارفرمايان مکلفند دستمزد مورد توافق را پرداخت کنند.
مشروعيت جهت قرارداد
يکي از شرايط اساسي صحت قرارداد کار اين است که موضوع تعهد داراي جهت مشروع باشد. به عبارت ديگر عمل موضوع قرارداد کار بايد مطابق شرع و قانون باشد بنابراين اگر فردي براي انجام کاري غير مشروع مانند تهيه مشروبات الکلي يا آلات قمار و نيز غير قانوني مانند تهيه مواد خوردني و آشاميدني فاسد و غير بهداشتي به کار گمارده شود، به لحاظ غير شرعي و غيرقانوني بودن امري که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.
معين بودن موضوع قرارداد
از شرايط ديگر صحت قرارداد کار، معين بودن موضوع قرارداد است. در حقيقت موضوع قرارداد کار، انجام «کار» در قبال دريافت «دستمزد» است. بر اين اساس، تعهدي که کارگر انجام آن را به عهده مي‌گيرد، بايد کاملا معلوم و معين باشد.
بنابراين در صورتي که فردي داراي چندين حرفه و مهارت شغلي است، بايد مشخص شود که وي به چه منظوري استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردي با داشتن گواهينامه رانندگي و تخصص در تايپ رايانه به استخدام مطب پزشک يا دفتر وکالت وکيلي درآيد. در اين صورت بايد معلوم شود وي براي کدام يک از مهارت‌ها استخدام شده است. در اين ارتباط و به منظور جلوگيري از اختلافات بعدي، آيين‌نامه طبقه‌بندي مشاغل مقرر مي‌دارد در کارگاه‌هايي که مشمول طرح طبقه‌بندي مشاغل هستند، وظايف کارگر بايد به طور دقيق در شناسنامه هر شغل تعيين شود.
میزان آنلاین
